O feedback é uma ferramenta poderosa para o crescimento profissional, mas, dependendo de como é conduzido, pode gerar insegurança, medo e até estresse.
Por outro lado, o feedforward, conceito criado por Marshall Goldsmith, oferece uma abordagem mais construtiva e motivadora, focando no que pode ser melhorado no futuro.
Mas como essas duas abordagens impactam a comunicação nas empresas e a saúde mental dos colaboradores e das colaboradoras? E qual é o papel da NR-1, que trata da gestão de riscos ocupacionais, nesse contexto?
Vamos explorar esses pontos neste artigo.
O que é a NR-1?
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) estabelece as disposições gerais e os requisitos para a gestão de riscos ocupacionais, tendo como objetivo garantir a segurança e a saúde das pessoas. Ela determina que as empresas devam adotar medidas para prevenir riscos físicos, químicos, ergonômicos e psicossociais no ambiente de trabalho.
No contexto da comunicação organizacional, a NR-1 reforça a necessidade de práticas que reduzam o impacto negativo na saúde mental do público interno, como o uso inadequado do feedback. Quem nunca sentiu frio na barriga quando a chefia chamava para uma reunião de feedback?
Por isso, trago aqui uma proposta estratégica de equilibrar o feedback e feedforward para cumprir essas diretrizes e promover um ambiente mais saudável e produtivo.
Feedback: um olhar para o passado
O feedback tem como objetivo analisar o que já foi feito, reconhecendo pontos positivos e identificando melhorias. No entanto, em muitas organizações, ele é conduzido de forma inadequada, tornando-se um momento tenso e até punitivo. Algumas situações comuns incluem:
- Feedbacks dados apenas quando há problemas, criando uma cultura de medo. O que ainda é o mais comum de se encontrar nas empresas.
- Falta de objetividade e clareza, deixando a pessoa confusa sobre como melhorar.
- Foco excessivo em erros, sem orientação sobre possíveis soluções.
Esses fatores podem afetar diretamente a saúde mental de profissionais, aumentando níveis de ansiedade e insegurança. Segundo a NR-1, as empresas devem implementar medidas para proteger a saúde mental das equipes, o que inclui revisar práticas de comunicação interna e feedbacks que possam gerar estresse desnecessário.
Mas como um feedback pode ser positivo?
Nem todo feedback gera ansiedade ou medo. Quando bem aplicado, o feedback positivo pode ser uma ferramenta valiosa para fortalecer a confiança das pessoas e motivá-las. Ele pode (e deve!) ser usado para reconhecer e reforçar comportamentos positivos, destacando o que foi bem-feito e os impactos positivos gerados.
Diferente de um simples elogio, um bom feedback deve ser específico e direcionado, abordando o que foi feito corretamente, por que foi importante e como pode ser replicado no futuro.
Quando usado em conjunto com o feedforward, ele cria uma cultura de aprendizado e crescimento contínuo, evitando o estresse causado por críticas excessivas e criando um ambiente de trabalho mais saudável.
Feedforward: um olhar para o futuro
Goldsmith desenvolveu o conceito de feedforward para oferecer uma alternativa mais positiva ao feedback tradicional. Em vez de focar no passado e nas falhas, o feedforward direciona a atenção para o desenvolvimento futuro, com sugestões claras e construtivas. Essa abordagem tem diversas vantagens, como:
- Reduz o peso emocional do erro, incentivando a melhoria contínua sem medo.
- Cria um ambiente de aprendizado e inovação, onde as pessoas se sentem seguras para testar novas abordagens.
- Fortalece a autoconfiança, uma vez que profissionais recebem orientação para crescer ao invés de apenas críticas sobre o que fizeram de errado.
O feedforward se alinha com os princípios da NR-1 quando é aplicado corretamente, pois contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, reduzindo riscos psicossociais.
Feedback versus feedforward
Separei os principais aspectos destas duas abordagens em uma tabela para facilitar a compreensão das diferenças entre elas:
| Aspecto | Feedback | Feedforward |
|---|---|---|
| FOCO | Passado (o que já aconteceu) | Futuro (o que pode ser melhorado) |
| ABORDAGEM | Avaliação e análise de erros | Sugestões e orientações para crescimento |
| IMPACTO EMOCIONAL | Pode gerar insegurança e receio | Estimula a motivação e o aprendizado |
| USO COMUM | Em avaliações de desempenho | Em treinamentos e desenvolvimento contínuo |
| OBJETIVO | Identificar falhas e corrigir problemas | Potencializar oportunidades de evolução |
| MOMENTO ADEQUADO | Após a realização de uma tarefa ou período de avaliação | Antes ou durante um processo de melhoria ou desenvolvimento |
Aplicação no universo corporativo
A combinação equilibrada de feedback e feedforward pode transformar a cultura organizacional. Algumas formas práticas de aplicá-los incluem:
- Reuniões de desenvolvimento: em vez de encontros focados apenas em erros passados, incluir momentos para discutir planos de ação futuros.
- Cultura de reconhecimento: usar feedbacks positivos junto com feedforward para reforçar bons comportamentos e indicar próximos passos de crescimento.
- Liderança empática: treinar a liderança para dar retornos construtivos, equilibrando aprendizado com motivação.
Exemplo prático de aplicação
Imagine uma gestora que deseja desenvolver uma colaboradora que precisa melhorar sua comunicação em apresentações.
No “modo” feedback tradicional ela falaria: “Na última reunião com clientes, percebi que você trouxe informações muito importantes, mas sua apresentação foi extensa e alguns pontos ficaram confusos.”
No “modo” feedforward ela falaria: “Na próxima apresentação, que tal testar uma abordagem mais estruturada, destacando os três principais pontos logo no início? Podemos treinar juntas para que você se sinta mais segura.”
Como medir os resultados do feedback e do feedforward?
Algumas métricas podem ser utilizadas para avaliar a eficácia da aplicação dessas ferramentas, como:
- Pesquisas de clima organizacional: avaliação da percepção dos colaboradores e das colaboradoras sobre feedback e feedforward.
- Índices de engajamento e retenção: monitoramento da rotatividade de profissionais e motivação da equipe.
- Avaliação de desempenho: comparação de indicadores antes e depois da implementação.
- Feedback 360º: coleta de opiniões de líderes, pares e equipes subordinadas.
- Índices de saúde mental e bem-estar: redução de absenteísmo e afastamentos por estresse.
- Simulações e role-playing: criação de programa de treinamento com simulação de situações reais para avaliar a eficácia da comunicação nestes momentos específicos.
- Taxa de implementação de sugestões: acompanhamento estruturado da aplicação das sugestões que foram dadas no feedforward.
O equilíbrio é o melhor dos mundos
Nem feedback nem feedforward devem ser descartados. O ideal é utilizá-los de forma complementar, garantindo que profissionais tenham clareza sobre seu desempenho sem comprometer sua saúde mental.
No cenário atual, no qual a NR-1 reforça a importância da gestão de riscos psicossociais, repensar a forma como avaliamos e desenvolvemos pessoas não é apenas uma escolha, mas uma necessidade estratégica.
Finalizo este artigo com duas perguntas simples (mas com alto poder de impacto positivo) para você refletir:
O feedback está sendo utilizado de forma saudável na empresa onde você trabalha?
O feedforward já faz parte da cultura organizacional?
Se você respondeu “não” nas duas perguntas, que tal levar esta sugestão para sua liderança? Conte comigo neste processo. 😉